Page 39 - 《四川党的建设》数字版 2025年12月下 / 第24期

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道不畅，会给一些干部造成“干好 事业发展期。领导干部是推动落实 流动，也是组织的另一种培养和保

干坏都一样”的错觉。少数能力不 的“关键少数”。在其位不谋其政、 护。观念通了，阻力自然也就小了。
足、状态不佳的干部占着位子、不 不胜其任，必然导致决策部署在“最 其次，“下”得有依据，才能让
作为，不仅浪费宝贵的领导职位资 后一公里”打折扣、搞变通，甚至 人服气。要不断细化不适宜担任现
源，更会挫伤实干者的积极性。长 贻误时机、阻碍发展。在竞争日益 职的具体情形，既要看是否违纪违

此以往，组织发展的“死海效应” 激烈的今天，任何一个岗位的效能 规的硬条件，更要聚焦履职成效、
会进一步显现，导致人才质量下降， 不能充分发挥，都可能影响一个领 担当精神、作风状态、群众口碑等
组织活力衰退。 域、一个地方的改革进程与发展步 软指标，让考核评价体系可量化、
其二，扭曲用人风向标。用人 伐。让不合适的人占位，就是对事 可评议、可核实。同时，规范动议、

导向是最根本的导向。如果“重上 业、对组织的不负责任。 研判、调整、谈话等程序，避免随
轻下”成为潜规则，就等于告诉干 意性和“暗箱操作”，确保“下”的
部，只要不犯大错，职位就是“铁 （三） 过程公正透明、经得起检验。
饭碗”，晋升不看能力看资历，不靠 如何破除“重上轻下”迷思， 最后，对调整下来的干部，要

实绩靠关系。这可能导致部分干部 科学辩证落实“能上能下”，是值得 做好引导。为他们指明改进方向，并
将精力用于经营关系而非干事创 我们思考的重要命题。 提供更多学习培训的提升机会。对
业上，继而助长投机取巧、敷衍塞 首先，必须明确，“能下”不是 表现优秀、符合条件的，更应允许
责的风气，污染 简单的否定干部，而是人 其再次“上”，真正让干部“下”后

工作生态。 岗相适的动态调整。要积 不气馁、有盼头，重整旗鼓再出发。
其三，延误 极宣传“上下是常态”“下 “能上能下”，关系人心向背，
了还能上”的理念，祛除 关乎事业兴衰。破除“重上轻下”
对“下”单纯负面的标 积弊，非一人之力，也非一日之功。

签。年轻干部更要破除 既动真碰硬，又抓实抓细，把制度
“提拔别人就是我不如 刚性约束与组织温情关怀结合起
人”的自我怀疑。通过典 来，“上下有序”，让奋发有为者脱
型案例解读，让干部本人 颖而出，才能激活干部队伍的“一

理解，从重要岗位调整到 池春水”。（来源 /“天府新视界”微
插图 / 杨永 合适岗位，是正常的人才 信公众号）