文/李志强

年度考核，本应是衡量干部干事成效的“精准标尺”、引领队伍前进的“鲜明风向标”。然而，若其“准星”失准，则易陷入“唯材料、唯痕迹”的误区，模糊干事靶心；“标尺”失灵，便惯于“一刀切、一般粗”，量不出真实贡献；“砝码”失衡，则过度倾向“显绩、速效”，冷落打基础、利长远的潜绩。唯有从根本上校准这三大关键环节，才能真正驱散虚浮之气，让年度考核回归激励实干的初心，为担当者撑腰，为实干者鼓劲。

把“准星”校正，破除“唯材料论”。考核的焦点一旦陷入“纸面文章”，便会催生“虚假繁忙”。若过度看重台账厚度、汇报篇幅、留痕数量，必然诱导干部将精力从“田间地头”转向“案头笔头”，从解决问题转向包装材料。这如同只检阅“演兵场上的队列”，却无视“战场上的胜负”，长此以往，必然滋生重“痕”不重“绩”、重“迹”不重“心”的虚浮作风，让实干者寒心，让投机者得利。为此，必须精简形式化考核、增加一线核验、推动数据共享，切实将考核“准星”锁定在“实际干成什么、群众得到什么、难题破解多少”的实绩靶心上，让“成绩单”自己说话。

把“标尺”量准，力戒“一刀切”。考核的标准一旦陷入“单一尺度”，便会催生“失真评价”。若用僵化统一的指标衡量千差万别的岗位，必然诱导干部为达标而“荒自己的田，种别人的地”，从钻研主业转向应付无关考核。这如同用同一张试卷考核文才与武略，结果必然失真，长此以往，必然模糊真实贡献、挫伤专业精神，让深耕者委屈，让凑数者得利。为此，必须推行“分类考核”，为不同岗位定制专属标尺，实现“干什么、考什么”。让“田秀才”比产量、“店小二”比口碑，确保评价精准反映工作实际。

把“砝码”校准，健全“潜绩”考核。考核的权重一旦陷入“短期偏好”，便会催生“功利短视”。若过度倾向易量化、见效快的“显绩”，必然诱导干部将心力从“夯基垒台”转向“追光造景”，从谋划长远转向追逐当期效果。这如同只计算“砍伐的树木”，却无视“培育的森林”，长此以往，必然侵蚀可持续发展的根基，让“栽树者”心寒，让“乘凉者”浮躁。为此，考核必须“长短兼顾”，在指标设计中提高“潜绩”权重，在评价周期上实施跟踪问效，在结果运用中彰显战略价值，从而树立“功成不必在我”的政绩观，夯实长远发展的根基。

考核是指挥棒，更是政治生态的晴雨表。只有真正将“准星”对准实绩、让“标尺”契合差异、使“砝码”平衡长短，系统构建起“实绩导向、分类评价、长短结合”的科学考核体系，才能从根本上驱散形式主义迷雾，让年度考核回归识别人才、激励奋斗的本源，从而激发队伍动能，汇聚起攻坚克难、干事创业的磅礴力量。

（作者单位/自贡市自流井区综合行政执法局）