“国以才立，业以才兴”已成普遍共识，人才争夺战在大小城市间激烈上演。然而，一个令人尴尬的悖论逐渐浮现：一些城市尤其是个别小城市，引才数据颇为亮眼，高层次人才引进数量屡创新高，但人才引进后的实际效用却大打折扣，甚至沦为“瓷瓶”。人才引进绝非“一引了之”，只重“引”的数据好看，忽视“用”的实际成效，便偏离了人才工作的根本初衷。

这种“好看却不实用”的现象，究其根源在于扭曲的政绩观与考核机制的错位。当“引进多少博士、硕士”成为衡量人才工作的核心乃至唯一指标时，引才便异化为一场数字游戏。层层分解的“引才指标”、优先提拔的政策承诺，背后是对“数据政绩”的热切追逐。“重数量轻质量”“重引进轻落地”的怪圈由此形成：引进前百般承诺，引进后便“一引了之”。将人才视为装点门面的“盆景”，而非推动发展的“森林”，必然导致人才陷入“英雄无用武之地”的困境。

同时，这种“数据崇拜”的危害是多维且深远的。在资源配置层面，盲目引进与本地产业结构、实际需求脱节的人才，不仅造成财政资金的巨大浪费，更可能挤占本土人才的成长空间。在人才生态层面，政策承诺与实际落实之间的巨大落差，会严重挫伤人才积极性，损害地方信誉，导致“候鸟式人才”频繁流动。更深远的影响在于发展实效，这种徒有光鲜引才数据，却无配套产业平台与干事创业环境，无法将人才智力转化为发展动能，最终难免落入“人才围城”的尴尬：墙内的人想出去，墙外的人不愿进来，城市发展与人才成长陷入双输困局。

对人才而言，最看重的并非“一纸文件”的承诺，而是干事创业的平台与价值实现的空间。小城市产业基础薄弱、创新平台有限、晋升通道狭窄，这是客观短板，但并非无所作为。真正的人才工作逻辑应是“以用为本、按需引进”，深刻剖析本地产业短板与民生需求，绘制精准“人才需求地图”，实现人才链与产业链、创新链的深度耦合。与其在数量上与大城市盲目攀比，不如在“用得好、留得住”上精耕细作。

因此，为了破解“重引轻用”困局，要改革考核“指挥棒”，建立以实际贡献为导向的人才评价体系，破除“唯帽子论”，围绕专业能力、工作实绩、发展潜力等维度实施量化考评，调整降低引才数量指标权重，增加人才适配度、贡献率、留存率等质量指标，从考核端倒逼地方从“拼数字”转向“拼实效”。要构建全周期服务体系，摒弃“一锤子买卖”短视思维，做实“一人一策”差异化培养计划，在事业平台搭建、金融服务支持、子女教育保障等关键环节提供精准服务，打通人才从“落地”到“成长”的全链条，让人才进来之后有事可做、有台可上，能够充分释放自身才干。同时，要打通人才流动的上下通道，建立动态调整的退出机制，对长期无法适配岗位、不能发挥作用的人才及时调整，避免人才资源和公共财政的闲置浪费，真正让人才引得进、留得住、用得好，实现人才成长与城市发展的双向共赢。

说到底，引才是手段，用才是目的，唯有把“好用”贯穿于人才工作全链条，才能真正让人才成为驱动城市高质量发展的核心引擎。当我们以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量，为每一位奋斗者搭建起施展抱负的舞台，城市便不再仅是人才的“中转站”，而是梦想的“栖息地”，方能在时代画卷上书就人尽其才、才尽其用的精彩篇章，实现聚才兴城的良性循环。

(中共稻城县委组织部 何慕然 )