开展挂职锻炼是建设高素质专业化干部队伍的重要举措。从现实情况来看，仍存在少数派出单位派不好、接收单位用不好的现象，有的干部把挂职当成“镀金”，名到人不到、人到心不到、心到力不到，既违背了挂职锻炼的初衷，也会影响党和政府形象。要破解挂职“虚挂镀金”问题，必须建立健全精准选派、日常管理和考核机制，让干部挂得安心、挂出实绩。

精准“派”，以供需对接破解“人岗错配”。挂职成效的好坏，始于选派环节的精准度。当前部分挂职干部“难作为”，根源在于派出与接收单位缺乏有效联动，导致“派非所需、需无适派”。派出单位若仅将挂职视为“完成指标”，不深入调研接收单位在产业发展、基层治理、民生服务等领域的实际需求，不结合干部的专业背景、工作经验与能力短板制定选派计划，极易让干部陷入“到岗无事做、有力无处使”的尴尬；接收单位若不提前与派出单位沟通岗位需求，接收后又无法为干部搭建干事平台，便会让挂职沦为“走过场”。破解此困，要建立“双向对接”的精准选派机制。派出单位要主动与接收单位对接，摸清其发展痛点与需求缺口，同时全面梳理干部的优势特长与成长诉求，形成“需求清单”与“干部清单”，实现精准匹配；接收单位要提前制定挂职干部岗位职责与培养方案，明确工作任务与目标，让干部一到岗就能“有活干、能干事”，从源头上杜绝“为挂而挂”，为挂职干部干出实绩奠定基础。

用心“管”，以常态监督杜绝“虚挂空转”。挂职干部“心不在岗、力不投入”，与日常管理的“宽松软”密切相关。由于挂职干部身份特殊，部分接收单位存在“不敢管、不愿管”的顾虑，担心严格管理会影响与派出单位的协作关系，对干部的消极表现“睁一只眼闭一只眼”；派出单位则因距离较远，难以实时掌握干部在挂职岗位的真实状态，导致管理出现“真空地带”。这种缺乏约束的环境，让部分干部放松自我要求，逐渐养成“懒散拖”的作风。要扭转这一局面，要构建“严管厚爱结合”的常态管理机制。接收单位要摒弃“过客”思维，将挂职干部与本单位干部同等对待，明确帮带责任人，定期开展谈心谈话，及时掌握干部思想动态与工作进展，对苗头性问题早提醒、早纠正；派出单位要建立“定期回访+线上沟通”机制，跟踪了解干部工作与生活情况，帮助解决住房、家庭等实际困难，让干部“挂得安心”。同时，畅通群众监督渠道，通过公示联系方式、开展满意度测评等方式，让干部的工作表现置于群众监督之下，倒逼干部“干在实处”。

科学“考”，以实绩导向倒逼“实干担当”。考核是挂职工作的“指挥棒”，若考核机制不科学，极易滋生“混资历”的心态。当前部分挂职考核存在“重汇报轻实绩、重过程轻结果”的问题，考核内容模糊、标准宽松，仅以书面总结、座谈会形式评价干部，未深入基层核查实际成效，导致“干与不干一个样、干好干坏差别小”。这种流于形式的考核，不仅无法客观评价干部实绩，更会助长“走过场”的不良风气。要让挂职回归本质，要建立以实绩为核心的科学考核体系。考核内容上，突出“实绩导向”，将接收单位评价、工作任务完成情况、群众满意度、解决实际问题成效等作为核心指标，既考核显性成果，也关注干部能力提升、经验积累等隐性贡献；考核方式上，采取“日常考核+期满考核”“定性评价+定量分析”相结合的方式，通过实地调研、查阅台账、走访群众等方式，全面掌握干部真实表现；考核结果运用上，将其与干部评优评先、晋升提拔直接挂钩，对实绩突出者优先考虑，对敷衍塞责者严肃批评并取消挂职经历认定，让“镀金”想法无处遁形，倒逼干部以实干担当交出挂职“满分答卷”。

（黄瀚林）