英国是最早建立现代公务员制度的国家。英国公务员自上而下分为12级，其中1至5级为高级公务员，约占公务员总数的1%。1996年，为了更好地发挥高级公务员在公务员队伍中的引领作用，英国政府正式将高级公务员从公务员体系中独立出来进行管理，并逐渐设计出以“绩效与潜力九宫格”为平台的高效绩效管理系统。
“九宫格”绩效管理系统通过对高级公务员个人潜力的有效开发，来促进公共服务水平持续提升，最终绩效持续提升与个人潜力有效开发得以同时实现。具体实践中，绩效管理系统在绩效和潜力两个维度上都分别设置高、中、低三个等级，这样两个维度交叉组合形成了九个格子的矩阵。
绩效评价内容
工作业绩作为绩效考核的核心内容，集中体现了高级公务员履行职责、完成任务等情况。具体分为四个方面：一是业务表现。这是高级公务员必须负责完成的、与自身职责有关的业务目标。二是财务与效率。为了提升效率，每名高级公务员都要承担严格控制成本并提供良好公共服务的责任，形成控制预算和厉行节约的团队文化。三是人员与能力。高级公务员需要通过团队能力水平和下属承诺度的显著提高来展示其领导团队的能力。四是组织贡献。这是强制性目标，目的在于通过鼓励高级公务员建立工作联盟和提高跨团队知识共享，来提高公务员队伍的整体工作成效。
绩效评价方法
针对绩效和潜力两个维度，绩效管理系统分别设计了相应的评价方法。
一是绩效结果评价。英国高级公务员绩效管理实施的是目标管理，高级公务员绩效水平的高低主要通过绩效目标完成情况决定。在绩效评价实践中，管理者会与任职者本人共同对绩效目标完成情况进行详细审查与核对，由任职者写出自评报告，管理者结合目标达成的难度系数，给出每个绩效目标“优秀、达标或未达标”的等级评判，写出正式的评估报告。
二是领导潜力评价。领导潜力评价是通过对绩效目标完成的过程进行评价，以判断高级公务员获得高绩效潜力的高低。内阁办公室通常将领导力评价标准分为A至E五个等级，通常认为A和B两个等级的高级公务员都具有较高的发展潜力，属于优先晋升的群体；而D和E两个等级，则潜力较低，属于限制发展者。
通过对高级公务员的绩效目标达成情况和领导潜力两个维度实施评价，可以分别得到具体分数。得分按照“高、中、低”三个等级分别排序，实现在九宫格中的准确定位。
绩效评价结果应用
结果应用是绩效管理的重要环节，在绩效评价体系中，结果应用主要体现在四个方面：作为职位晋升的条件。一般来说，岗位晋升和承担更大的责任是对高级公务员的最大激励。使用九宫格的主要目的之一就是寻找高潜力的人。作为职位聘任的基础。与任职者签订续聘合约也是一种认可激励。如果任职者的绩效结果为“绩效表现卓越”，就一定会获得续聘机会；而表现为“绩效完全达标”，又被确定为主要贡献者，通常也会获得续聘。作为薪酬调整的依据。在薪酬调整方面，通过设立灵活的绩效奖金制度对绩效表现卓越的高级公务员予以奖励。作为领导力开发的向导。依据九宫格确定的个人绩效与领导潜力反映的情况，为高级公务员的分类开发和使用提供了信息基础。（来源：《秘书工作》）（责编：蒋筱青）
